用人单位能否对劳动者进行经济处罚

“员工迟到或早退的，每次罚款五十元……”，许多劳动者都在单位规章制度中见到过类似的经济处罚条款。实则，经济处罚条款在用人单位规章制度中已是屡见不鲜，所针对的违纪行为也较为宽泛，既有对违反日常管理的经济处罚，也有对工作中造成用人单位损失的处罚。

那么，用人单位究竟是否享有对劳动者进行经济处罚的权利？如果有的话，这一权利的边界又在哪里呢？下面我们分别进行探讨。

单位有无经济处罚权

一、我国的法律、地方性规定对用人单位经济处罚权的态度。

“经济处罚”“罚款”等概念，源于1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》，但该条例已经于2008年被废止，而我国现行的《劳动法》《劳动合同法》并没有规定用人单位享有对劳动者的经济处罚权。

因此，实践中对于用人单位是否有权对劳动者进行经济处罚一直是存在争议的，而我国地方性规定对于用人单位的经济处罚权的态度也不尽一样。

《深圳市员工工资支付条例》第34条规定：“用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：（一）员工赔偿因本人缘由造成用人单位经济损失的费用；（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；（三）经员工本人同意的其他费用。用人单位每月扣减前款第（一）、第（二）项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。”

《广东省劳动保障监察条例》第50条规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。”

从上述规定我们可以看出，仅在广东省的范围内，对于用人单位的经济处罚权就有两种相反的态度。

深圳市的规定认可用人单位的经济处罚权，但规定罚款后的劳动者工资余额不得低于最低工资；广东省的规定则明确否定了用人单位的经济处罚权。

除此之外，江苏省、辽宁省只是规定符合用人单位规章制度的用人单位可以扣除劳动者部分工资，但并没有使用“经济处罚”“罚款”的表述，但从其内容来看，实质上仍是一种经济处罚。

《江苏省工资支付条例》第12条规定：“劳动者有下列特殊情形之一，但提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准：（一）在试用期内的；（二）因用人单位实行预付部分工资、分批支付工资的；（三）违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的；（四）给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的；（五）因用人单位生产经营困难不能按工资标准支付工资，经用人单位与本单位工会或者职工代表协商一致后降低工资标准的。前款第（三）项规定的情形，用人单位扣除劳动者当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十；第（四）项规定的情形，用人单位和劳动者在经济损失发生后另有约定的除外。”

《辽宁省工资支付规定》第19条规定：“用人单位不得随意扣除劳动者工资。除法律、法规规定可以代扣劳动者工资的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位依法制定的规章制度的规定。每月扣除的部分，不得超过劳动者当月工资的20%；扣除后的余额，不得低于当地最低工资标准。”

二、司法实践对用人单位经济处罚权争议的处理意见。

从我国司法实践中各地法院的生效判决来看，肯定和否定用人单位对劳动者进行经济处罚的判决都有。

四川省成都市中级人民法院在（2019）川01民终4313号判决中肯定了用人单位的经济处罚权，该判决认为：陈卫因工作失职、迟到、岗位抽烟、未参与培训等扣款共230元，从当月工资中扣除。陈卫主张公司应支付从工资中扣减的罚款230元，而万事达成都分公司对陈卫处以罚款，系用人单位对劳动者在工作期间因违反劳动纪律所采取的管理措施，属于用人单位行使自主管理权的行为，该处罚并无明显不当，故一审法院对陈卫要求万事达公司退还罚款的主张不予支持，并无不当。

河北省石家庄市中级人民法院在（2019）冀01民终2310号判决中则否定了用人单位的经济处罚权，认为：对员工进行罚款是做出经济处罚的行为，我国法律并没有赋予公司进行罚款的权利，根据我国的《立法法》和《行政处罚法》的规定，可以设定行政处罚的只有法律、行政法规和部门规章，并且有相应的如复议、行政诉讼等救济程序。用人单位不是行政处罚的主体，不具备实施经济处罚权的主体资格，虽然上诉人石家庄文晔石油化工销售中心主张其制定的《石家庄新顺发化工有限公司安全生产制度》完全符合民主程序，但上诉人依据该制度对吴永全的偷油行为实施罚款10000元的处罚措施不当，一审法院依法认定上诉人应当向吴永全返还其扣发的工资10000元是正确的。

由此可见，对于用人单位能否对劳动者进行经济处罚，在司法实践中也有不同的观点，并没有统一的见解。而在司法实践中即使支持用人单位对劳动者进行经济处罚，处罚的数额也是较小的。

经济处罚权的边界

从《深圳市员工工资支付条例》第34条、《江苏省工资支付条例》第12条、《辽宁省工资支付规定》第19条的规定可以看出，即使有些地方肯定了用人单位的经济处罚权，或是认可用人单位扣除劳动者部分工资，但用人单位行使该权利也是有边界的，第一，应当有合法的规章制度作为依据；其次，对劳动者进行经济处罚或扣减工资的金额是受到限制的。

一、经济处罚或扣减部分工资应当有合法的规章制度为依据。

何为合法的规章制度呢？《劳动合同法》第4条已有明确的规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休憩休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

总的来说，就是用人单位制定的规章制度应当经过民主程序制定，不能违法国家法律、行政法规及政策规定，还应当向劳动者公示告知。

司法实践中，也有判决对此进行了充分说理。

河北省承德市中级人民法院（2018）冀08民终2116号判决书认为：“《企业职工奖惩条例》废止后，企业若再对劳动者进行处分，则需要企业‘依法制订’劳动规章制度，并在劳动规章制度中对有关处分的事项予以明确。……本案上诉人河北钢铁集团矿业有限公司承德矿山分公司于2016年制定了《安全管理经济考核制度》《安全生产季度挂牌竞赛办法》《安全生产责任抵押金管理制度》，但无充足证据证明上述规章制度是通过民主程序制定，且已向劳动者公示。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定：“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”据此，河北钢铁集团矿业有限公司承德矿山分公司制定的上述规章制度不能作为对赵振峰进行经济处罚的合法依据。

二、经济处罚或扣减工资的金额限制。

即使认为用人单位对劳动者有经济处罚权或可以扣减工资的地方，对于经济处罚或扣减工资的金额都作出了限制性规定。

《深圳市员工工资支付条例》规定的是：用人单位每月从员工工资中扣减用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚，扣减后的员工工资余额不得低于最低工资。

《北京市工资支付规定》规定的是：因劳动者本人缘由给用人单位造成经济损失，用人单位按照用人单位规章制度的规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工资标准。

《江苏省工资支付条例》规定的是：违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的，如提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准，用人单位扣除劳动者当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十。

由此可见，用人单位对劳动者进行经济处罚或扣减工资的金额是受到限制的。有的地方仅规定扣减后的工资余额不得低于当地最低工资，还有的地方同时限制用人单位每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的百分之二十。

经济处罚与赔偿损失

从性质上来说，经济处罚是用人单位对劳动者某些违纪行为的一种惩戒，而赔偿损失则是因劳动者过错造成用人单位经济损失，用人单位通过要求劳动者赔偿来弥补，两者性质是不同的，应予以区分。

如前所述，用人单位对劳动者进行经济处罚在实践中存在较大争议，而用人单位要求劳动者赔偿损失则是有明确法律依据的。

《工资支付暂行规定》规定：在能证明公司损失是因员工劳动者本人缘由造成的情况下，公司可要求员工赔偿经济损失，赔偿可从员工工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过当月工资的20%，且如果扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，应按最低工资标准支付。

对此，地方规定也有涉及。如前所述《江苏省工资支付条例》第12条规定：“给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准，用人单位和劳动者在经济损失发生后另有约定的除外。”

《上海市企业工资支付办法》第22条规定：“劳动者因本人缘由给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。”

也就是说，用人单位如能证明劳动者有过错、劳动者的过错行为与用人单位的损失有因果关系以及用人单位的实际经济损失数额，则用人单位要求劳动者作出赔偿是有依据的。

但是，即使劳动者的过错给用人单位造成损失，赔偿数额也是有限制的，一般要求劳动者全额赔偿的可能性并不大，用人单位不能将自己的经营风险转嫁给劳动者，当然劳动者故意破坏则不在此列。

总而言之，我国法律、行政法规对用人单位是否有权对劳动者进行经济处罚没有明确规定，各地对此有不同的规定。

司法实践中，对于用人单位是否有经济处罚权也有不同见解。而且经济处罚与赔偿损失不是一回事，应当予以区分。

对此我们认为，一方面，为保障用人单位正常的生产经营，应赋予用人单位必定的经济处罚权；另一方面，工资是劳动者生活的主要来源，涉及劳动者的生存权问题，应对用人单位的经济处罚权进行限制。

来源：上海法治报 上海通乾律师事务所 朱慧 武慧琳