在收缩期下，企业想要通过劳动管理实现降本增效，雇佣能力范围之内的劳动用工需要加强合规风控以减少发生劳动争议的可能性，雇佣能力之外的用工需求可以通过外包、劳务派遣、或招聘兼职人员、在校实习生、超龄人员等方式优化用工配置。在2025年的开年之际，笔者就2024年提供的特殊人员用工管理相关咨询做一个盘点。
1、患病员工泡病假怎么处理？
2024年我们帮许多企业审核医疗期协议、梳理医疗期的相关制度，解答了许多关于医疗期的疑难问题。其中，患病员工长期“泡病假”的情况最让企业头疼，医疗期似乎已经届满，想要解除但总感觉可能会由于操作不合规被判定为违法解除。
【白话】提议，针对患病员工“泡病假”的问题重点把握好以下几个环节：①严格根据工龄长短确定医疗期期限，长病假员工提议签订书面的医疗期协议，明确医疗期截止日期；②完善病假申请审批流程，严格审核员工提交的相关诊断证明，提供虚假材料一经发现可按照严重违纪处理；③医疗期届满前务必提前通知返岗，发送《返岗通知书》告知返岗日期和相关要求。如果员工没有按时返岗，可以发送通知另行安排适当工作。若依旧拒绝返岗，应当通知其进行劳动能力鉴定，根据鉴定结果办理退休退职手续。若员工拒绝进行劳动能力鉴定，可以发送《医疗期满解除劳动合同通知书》，明确解除事由为《劳动合同法》第40条第1款，履行通知工会的程序，并支付经济补偿金n。
2、企业关停，三期女员工的劳动合同如何终止？
2024年许多企业面临经营困难、停工停产甚至停业关闭的情况，而三期女员工受到劳动法较为严格的解雇保护，似乎稍有不慎就会被判定为违法解除、违法终止。
实际上，尽管三期女员工受到《劳动合同法》第42条的保护，但因企业解散、关闭而单方终止与三期女员工的劳动合同并不受此条规定的限制。
因此，针对这一情况，企业可以单方终止劳动合同，但应当按照法律规定支付经济补偿金，生育津贴等法定待遇应当按照当地的法律法规的规定执行1，如果当地法律法规没有强制要求企业对三期女职工进行额外补偿，也提议企业从人文关怀的角度出发给予必定的额外补偿。
3、上下班途中发生交通事故的工伤员工
在2024年年底，笔者接触到了一起与工伤认定有关的行政诉讼案件。在这起案件中，发生事故当天处于十一国庆长假期间，该员工当天在工作系统中并没有工作计划安排，但在户外回家路上参与了公司的集体线上会议并在线上会议结束后发生了交通事故。公司认为其受伤并不符合工伤认定的情形，按照其工龄和司龄安排了医疗期，但后续员工申请工伤认定，以“上下班途中受到非本人主要责任的交通事故”被认定为工伤。
实际上，出于对工伤员工的保护，在司法实践中对于“上下班途中”常常结合案情综合思考事故伤害发生的时间、路线，作必定程度的扩大解释，提早上班路上发生交通事故、提前一天跨越城际上班路上发生交通事故、违反规章制度早退下班路上发生交通事故、出差回家途中发生交通事故、节假日加班回家途中发生交通事故等情况都极易被认定为发生在“合理时间”“合理路线”，从而被认定为工伤。
提议企业一方面依法为员工缴纳工伤保险避免巨额赔偿，另一方面在工伤认定申请提交之前及时咨询专业机构，与员工寻求协商解决的方案，避免后续可能发生的巨额赔偿及劳动舆情。
4、采用非全日制用工形式如何降低被认定为全日制劳动关系的风险？
在经济收缩期下，许多企业基于经营成本的压力，采用非全日制用工的方式来满足临时性、辅助性用工的需求。但在实际用工管理过程中，又常常忽视非全日制用工的特征，与全日制员工混淆管理，导致最终被认定为全日制劳动关系、并承担二倍工资、缴纳社保等义务。
若企业想要采用非全日制用工的方式，在入职时应当尽量以书面形式订立劳动合同并办理工伤保险或雇主责任险等商业保险，在日常管理工作中须注意满足每日工作时间不超过4小时、每周工作时间不超过24小时、以小时计薪为主、结算周期不超过15日、不得设置试用期等硬性要求，并尽可能与全日制员工进行明确的区分管理。
注释：
1.例如，江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知（2007）第7项规定，用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。
暂无评论内容