——张某诉H北京公司、H中国公司劳动争议案法律问题研究
【裁判要旨】
未办理就业证的外国人、台港澳人员在我国内地就业，与用人单位之间的法律关系属于无效劳动合同关系。劳动合同被确认无效后，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。为外国员工、台港澳员工办理就业证是用人单位的法定责任和义务，用人单位未办理就业证存在过错，并给外国员工、台港澳员工造成损害的，应当赔偿相应的工资损失。
【案情】
原告：张某
被告：H北京公司
被告：H中国公司
H北京公司系案外人以色列利普门中国有限公司在北京独资设立。2010年3月1日，张某以香港居民身份入职H北京公司，担任该公司亚太高级财务总监。双方劳动合同约定张某年薪926 000元，另有住房补贴、伙食补贴和年度奖金；工作地点位于H北京公司的注册地。2010年3月4日，H北京公司为张某办理了就业证。
2011年11月22日，案外人H新加坡公司在天津独资设立H中国公司。2012年2月29日，张某向H北京公司提交辞职信，写明因个人缘由辞职。2012年3月1日，张某与H中国公司签署劳动合同，约定张某担任该公司中国区高级财务总监；年薪926 000元，另有交通补贴、住房补贴、午餐补助和年度奖金，合同有效期至2015年3月31日；H中国公司的地址为H北京公司的注册地。入职H中国公司后，张某的工作地点与在H北京公司的工作地点一样，H中国公司未对张某的就业证办理变更手续。双方发生劳动争议后，H北京公司于2014年5月21日将张某的就业证交回北京市人力资源和社会保障局，并办理了就业证的注销手续。
2012年11月26日至2012年11月30日，张某未正常出勤。对此，H中国公司主张张某在上述期间已休年假，并提供盖有其公章的放假通知，通知上显示H中国公司安排张某在2012年11月26日至2012年11月30日期间休假，于2012年12月3日返岗。该通知上有张某本人和H中国公司人力资源部工作人员的签字。张某对该证据的真实性予以认可，但主张根据H中国公司的员工手册，其每年享有最少15天的休假；H中国公司于2012年11月20日无故要求其签署协商解除劳动关系协议书，其拒绝签署，之后公司要求其离开一周，而并非休年假。张某提供其与代理律师王某、H中国公司人力资源部工作人员杨某及H中国公司代理律师黎某在2012年11月27日的谈话录音，录音中律师王某代表张某表明其不接受H中国公司提出的协商解除劳动合同，其要求H中国公司恢复张某的工作岗位，继续履行双方的劳动合同，律师黎某则代表H中国公司表明张某在工作中存在失误，不可能恢复劳动关系，否则谈判终止。H中国公司代理人黎某认可录音中系其本人的声音，但认为该录音经过剪辑。经询，H中国公司表明不对录音的真实性和完整性申请司法鉴定。H中国公司提供《员工手册》，其中第4.2条规定“与公司签订正式劳动合同的员工可享有带薪年假，最低年假为15天……”。
H中国公司主张张某在休假结束后未按期返岗，张某则主张该公司拒绝向其提供工作岗位，并提供其于2012年12月4日与H中国公司人力资源部工作人员杨某以及之后二人与公安民警的谈话录音，在录音中杨某称：“你已经不是公司员工了，所以希望你离开公司的办公室……公司已经给你下了协商解除合同……”，民警问：“你们这里的经理跟人家谈了吗？”，杨某回答：“谈了，20号已经跟张先生谈了……”；张某问：“你给我一封辞退信，我才能离开”，杨某回答：“这样就不好了……我们会给你那封信，我们会在仲裁庭给你那封信”。H中国公司对该录音的真实性亦不予认可，但同样表明不申请司法鉴定。
张某主张H北京公司与H中国公司为关联公司，同属于在美国登记注册的案外人H信息系统公司投资设立的子公司，该公司因天津市的税收优惠政策而设立了H中国公司，但对外一直宣称该公司是对H北京公司名称的变更；H中国公司设立后，原H北京公司的全体工作人员均提交辞职申请，全部转入H中国公司。为证明上述主张，张某提供了北京市长安公证处做出的（2014）京长安内民证字第5956号公证书，该公证书对以下内容进行了公证：1.H信息系统公司网站上发布的该公司2012年年报及向美国证券监督管理委员会披露的信息，上显示H信息系统公司的下属公司包括：H北京公司、H中国公司和H新加坡公司等；2.H中国公司工作人员孙某抄送给张某及其他工作人员的电子邮件，该邮件的附件为H中国公司向其中国客户发出的名称变更函，上有H中国公司总经理余某的电子签章，写明H北京公司正式更名为H中国公司；3.H北京公司工作人员于2011年12月30日向张某抄送的电子邮件，内容为从2012年1月1日起可以将H北京公司的员工转到H中国公司。H北京公司和H中国公司对该公证书的内容不予认可。张某还申请证人余某、王甲、曹某成出庭作证，证人余某称其担任H北京公司和H中国公司的总经理，H中国公司因能够享受税收优惠政策而设立，两公司的办公地点、工作人员以及所经营的业务、产品、客户均一样，H北京公司逐渐将业务和人员转入H中国公司；证人王甲持H中国公司向其出具的离职证明，称其曾担任H北京公司的能源部经理，H北京公司与H中国公司实为一家公司，其在与H北京公司履行劳动合同期间，换签了劳动合同，合同主体变更为H中国公司；证人曹某成持与H北京公司和H中国公司的劳动合同，称其曾为两公司的工作人员，在与H北京公司履行劳动合同期间，该公司人力资源部工作人员要求其书写离职信，之后转入H中国公司。
张某认为H中国公司的行为属于违法解除劳动合同，故诉至法院，请求判令：1.H中国公司继续履行与张某之间的劳动合同；2.H中国公司支付张某2012年12月1日至2014年6月30日的工资2 052 650.2元及25%的经济补偿金513 162.55元；3.H中国公司支付张某2012年未休带薪年休假工资212 343.3元；4.H北京公司对上述第2项和第3项诉讼请求承担连带责任。
【裁判结果】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：台、港、澳人员在我国内地就业实行就业许可制度。用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理《台港澳人员就业证》。张某于2010年3月4日取得就业证，登记的用人单位系H北京公司。2012年3月1日，张某入职H中国公司，但截止双方发生劳动争议前，H中国公司一直未为张某办理就业证的迁移手续。现张某与H中国公司签署的劳动合同与张某就业证的登记信息不符，违反了我国法律对台、港、澳人员就业管理的法律规定，应属无效。
劳动合同被确认无效后，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。对此，该院认为：第一，H北京公司与H中国公司的法定代表人和投资人均一样，二者具有关联关系，二者存在业务和人员上的混同。张某与H中国公司签署劳动合同，并入职该公司工作，是因H中国公司与H北京公司之间的混同用工所致，并非张某擅自变更用人单位。其次，张某提供的两份录音证据显示，H中国公司曾提出与张某协商解除劳动合同，并要求张某离职，而张某则表明拒绝，并明确提出了返岗要求。据此，能够确认张某并不存在休假后拒绝返岗，不向公司提供劳动的情形。也就是说，张某所作出的意思表明和行为，对H中国公司办理就业证的迁移，并不构成任何障碍。再次，为劳动者办理就业证的申领和迁移系用人单位的法律义务。H中国公司在明知张某的书面劳动合同与就业证登记信息不符的情况下，能够但始终拒绝为张某办理就业证的迁移，明显违反了用人单位的上述法律义务，对双方劳动合同的无效负有过错，应当对张某所受的工资损失承担赔偿责任。
鉴于张某在双方发生争议期间并未实际提供劳动，故该院综合思考张某的薪资数额、工资构成以及H中国公司的用人成本等因素，酌情确定张某在2012年12月1日至2014年6月30日期间的工资损失金额为880 000 元。因H北京公司与H中国公司存在混同用工，故H北京公司应当对张某的上述工资损失承担连带责任。因H中国公司与张某的劳动合同无效，使该合同在法律上存在履行不能，故张某关于继续履行劳动合同的诉讼请求，该院无法支持。张某据此主张25%的经济赔偿金及未休年休假工资，缺少法律依据，亦无法支持。综上，依照《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、H中国公司、H北京公司于判决生效后7日内支付张某2012年12月1日至2014年6月30日期间的工资损失880 000元；二、驳回张某的其他诉讼请求。
宣判后，张某、H中国公司、H北京公司均提出上诉。北京市第三中级人民法院经审理认为：本案中，张某系香港特别行政区居民，但H北京公司和H中国公司均是依据中华人民共和国法律在中国境内设立的有限责任公司，故张某与H北京公司、H中国公司之间的劳动争议应适用中华人民共和国法律。一审法院适用我国法律、行政法规作为处理本案争议的准据法正确，本院予以确认。
本案争议的焦点为：一、张某与H中国公司之间是否存在劳动关系以及相应的法律后果；二、关于张某主张的2012年未休年休假工资是否应予支持；三、一审法院是否存在程序违法。
一、张某与H中国公司之间是否存在劳动关系以及相应的法律后果。
《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第四条第一款规定：“台、港、澳人员在内地就业实行就业许可制度。用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理《台港澳人员就业证》（以下简称就业证）；香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，应当由本人申请办理就业证。经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条第一款规定：“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。”本案中，张某于2010年3月1日以香港居民身份入职H北京公司，H北京公司于2010年3月4日为张某办理了就业证，登记的用人单位系H北京公司。2012年3月1日，张某入职H中国公司，截至双方发生劳动争议前，H中国公司始终未为张某办理就业证的变更手续。2014年5月21日，H北京公司将张某的就业证交回北京市人力资源和社会保障局，并办理了就业证的注销手续。因此，张某与H中国公司之间签署的劳动合同与张某的就业证登记信息不符，违反了就业许可制度，该份劳动合同应属无效。张某主张其与H中国公司之间的劳动合同合法有效，于法无据，不予支持。
关于无效劳动合同的法律后果。《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”根据上述法律规定，劳动合同被确认无效后，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。具体到本案而言：
第一，H北京公司与H中国公司的法定代表人一样，且根据张某提供的电子邮件的公证书以及三名证人的证言，H北京公司与H中国公司因经营战略需要，将原H北京公司的工作人员全部转入了H中国公司，但工作地点、薪资构成及业务范围均无变化，能够认定二者存在业务和人员上的混同。张某与H中国公司签署劳动合同，并入职该公司工作，是因H中国公司与H北京公司之间的混同用工所致，并非张某擅自变更用人单位。根据一审卷宗记载，本案一审举证期限截止到2014年6月10日，张某申请三名证人出庭作证并未超出举证期限，且一审法院有权决定是否准许证人出庭，故H北京公司和H中国公司上诉主张上述证人证言不能作为判决的依据，缺乏法律依据，不予采信。
其次，根据张某一审中提供的两份录音证据，H中国公司曾提出与张某协商解除劳动合同并要求张某离职，张某拒绝离职并明确要求返岗，双方未能达成一致，后进入劳动仲裁及诉讼程序。因此，张某并不存在休假后拒绝返岗，不向公司提供劳动的情形，亦未妨碍H中国公司重新为其办理就业证。H北京公司和H中国公司主张上述两份录音证据不能作为认定案件实际的依据，依据不足，不予采信。
最后，《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第十四条规定：台、港、澳人员的就业单位应当与就业证所注明的用人单位一致。用人单位变更的，应当由变更后的用人单位到所在地的地（市）级劳动保障行政部门为台、港、澳人员重新申请办理就业证。因此，为劳动者办理就业证系用人单位的法律义务。H中国公司在明知张某的书面劳动合同与就业证登记信息不符的情况下，未为张某办理就业证的迁移，明显违反了用人单位的上述法定义务，对双方劳动合同的无效负有过错，应对张某所受的工资损失承担赔偿责任。
鉴于张某在双方发生争议期间并未实际提供劳动，综合思考张某的薪资数额、工资构成、H中国公司的用人成本及其过错程度等因素，认为一审法院酌情确定张某在2012年12月1日至2014年6月30日期间的工资损失为880 000元并无不当，应予维持。因H北京公司与H中国公司存在混同用工，故H北京公司应当对张某的上述工资损失承担连带责任。
因H中国公司与张某的劳动合同无效，且该合同已于2015年3月31日到期，使该合同在法律上存在履行不能，故张某关于继续履行劳动合同的诉讼请求不予支持。关于张某主张的拖欠工资25%的经济补偿金，缺乏法律依据，亦不予支持。
二、关于张某主张的2012年未休年休假工资是否应予支持。
《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休憩日不计入年休假的假期。”《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”关于张某要求H北京公司和H中国公司连带支付其2012年未休年休假工资的请求，因2012年1月1日至2012年2月29日期间，张某与H北京公司之间的劳动合同合法有效，故张某依法应享有带薪年休假2天。现H北京公司未能提供证据证明已安排张某在2012年1月1日至2012年2月29日期间休年假，故其应向张某支付上述期间的未休年休假工资14 192元。因2012年3月1日后来H中国公司与张某签订的劳动合同无效，故本院对于张某主张的2012年3月1日后来的未休年假工资不予支持。
三、一审法院是否存在程序违法。
H北京公司和H中国公司主张，一审法院越过了劳动仲裁程序，直接进入实体审理，属于程序违法。朝阳仲裁委依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条作出不予受理决定后，张某诉至一审法院，一审法院审查后对本案进行实体审理并无不当。另，H北京公司和H中国公司以超审限为由主张原审判决严重违反法定程序，亦于法无据，亦不予支持。
综上，北京市第三中级人民法院于2015年12月4日作出（2015）三中民终字第12329号民事判决：维持一审判决第一项；撤销一审判决判决第二项，改判H北京公司支付张某2012年1月1日至2012年2月29日期间的未休年休假工资14 192元；驳回张某的其他诉讼请求。
【评析】
随着我国经济的迅速发展，人才流动日趋国际化，大量外国公司来华投资，大批外国人与台港澳居民来华工作，由此也引发了一系列涉外劳动者与用人单位之间的劳动争议。根据《中华人民共和国出境入境管理法》、《外国人在中国就业管理规定》和《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》中的规定，我国对于外国人、台港澳居民在中国内地就业实行行政许可制度。外国人、台港澳居民获得中国内地合法劳动者资格，必须经过相应的就业资格审批手续，并持有相关证件。依照《最高人民关于审理法院劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条的规定，外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。不过，相关法律法规和司法解释对于未办理就业证的外国人、台港澳人员在我国内地就业，与用人单位之间所形成的法律关系以及相应的法律后果均未作出明确规定。审判实践中，对此问题存在两种观点：
第一种观点认为，未办理就业证的外国人、台港澳人员在我国内地就业，与用人单位之间不能建立劳动关系，仅能形成劳务（雇佣）关系。是否取得就业证是劳动者的适格要件。未经国家批准取得就业证的外国人、台港澳人员不属于劳动合同的主体，不会产生劳动法律规范的相关适用问题，双方之间的法律关系应当适用一般民事法律规范，用人单位只需按照双方约定支付工资报酬，无需承担劳动法律法规中所规定的最低工资、带薪休假、保险待遇等法定义务。
第二种观点认为，未办理就业证的外国人、台港澳人员在我国内地就业，与用人单位之间的关系属于无效的劳动合同关系。双方之间的法律关系仍应适用劳动法律规范中的相关规定。劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。为外国员工、台港澳员工办理就业证是用人单位的法定责任和义务，用人单位未办理就业证存在过错，并给外国员工、台港澳员工造成损害的，应当赔偿相应的工资损失。
笔者同意第二种观点。
一、未办理就业证的外国人、台港澳居民在我国内地就业，违反了法律法规的强制性规定。
《中华人民共和国出境入境管理法》第四十一条规定，外国人在中国境内工作，应当按照规定取得工作许可和工作类居留证件。任何单位和个人不得聘用未取得工作许可和工作类居留证件的外国人。《外国人在中国就业管理规定》第八条规定，在中国就业的外国人应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办理），入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件，方可在中国境内就业。《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第四条规定，台、港、澳人员在内地就业实行就业许可制度。用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理《台港澳人员就业证》；香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，应当由本人申请办理就业证。经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。因此，根据上述规定，外国人、台港澳居民在中国内地就业均需办理就业证。
根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释（二）》的规定，违反法律法规中的效力性强制性规定的条款或合同才无效。但该规定并不必然适用于劳动合同，即便适用，就业许可制度亦应属于效力性强制性规定。一方面，劳动法律规范属于社会性规范，国家干预程度较重，与调整平等民事主体之间法律关系的合同法律规范存在本质不同。另一方面，国家实行就业许可制度旨在保护本国劳动者的就业权利，就业许可制度应当属于效力性强制性规定，违反就业许可制度而签订的劳动合同应当认定为无效。
二、未办理就业证的外国人、台港澳居民与用人单位之间所形成的的法律关系属于无效劳动合同关系，而非劳务关系。
劳动关系是指用人单位雇佣劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳务关系是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务、另一方接受劳务并支付对价而相互形成的权利义务关系。二者存在以下区别：1.对当事人要求不同。劳动关系的当事人是特定的，劳动者必须是具有劳动能力和行为能力的自然人。劳动者与用人单位之间是隶属关系。而劳务关系的当事人则没有上述限制，劳务提供方可以是自然人、法人或其他组织，劳务关系的当事人之间是平等的的民事关系。2.当事人权利义务不同。劳动关系的劳动者除享有工资待遇外还享有社会保险和福利等劳动权利和待遇，而劳务关系的当事人不享有社会保险和福利待遇。3.适用法律不同，劳动关系受劳动法律调整，劳动法属于社会法范畴，其立法宗旨是保护劳动者的合法权益。而劳务关系受民事法律规范调整，民法属于私法范畴，对当事人的权利予以平等保护。4.处理争议的程序不同。劳动关系的双方当事人发生劳动争议时具有特定的解决争议程序，必须经过劳动仲裁才能提起诉讼。而劳务关系发生纠纷适用民事争议解决方式，当事人可以直接提起民事诉讼。结合以上区别可以看出，未办理就业证的外国人、台港澳居民与用人单位之间所形成的法律关系，从本质而言依旧是劳动关系，只是违反了法律的强制性规定而无效。
《外国人在中国就业管理规定》第二十六条规定，用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第十五条规定，用人单位与聘雇的台、港、澳人员之间发生劳动争议，依照国家有关劳动争议处理的规定处理。可见，外国人、台港澳居民在我国内地就业所产生的争议适用劳动争议处理程序，未办理就业证的外国人、台港澳居民与用人单位之间所形成的法律关系不属于劳务关系。
三、为外国员工、台港澳员工办理就业证是用人单位的法定责任和义务，用人单位未办理就业证存在过错，并给外国员工、台港澳员工造成损害的，应当承担赔偿责任。
《外国人在中国就业管理规定》第十六条规定，用人单位应在被聘用的外国人入境后十五日内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同及其有效护照或能取代护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写《外国人就业登记表》。就业证只在发证机关规定的区域内有效。《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第四条规定，用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理《台港澳人员就业证》。因此，为外国员工、台港澳员工办理就业证是用人单位的法定责任和义务，而非劳动者本人的义务。如果因用人单位未履行法定义务，未给外国员工、台港澳员工办理就业证，导致双方之间的劳动关系无法受到法律保护，则违背了现有劳动法律规范保护劳动者的立法精神。
实践中，外国人及台港澳居民未取得就业证存在多种缘由，有的是劳动者本身不符合在中国内地就业的条件，故意不配合用人单位办理相关手续，或者在取得就业证后故意在其他用人单位工作；有的是用人单位故意聘请未办理就业证的外国人或台港澳居民，或者为逃避法定责任故意不办理就业证，致使双方之间的关系无法直接适用我国劳动法律规范，并以此规避出现劳动争议时用人单位应当承担的劳动法上的相应责任。对此，应当区分具体缘由，根据双方过错来确定相应的法律责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条的规定，劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
本案的核心争议焦点即为未办理就业证的香港居民与用人之间的法律关系及相应的法律后果。原告张某为香港居民，其入职被告一H北京公司时，该公司为其办理了就业证。张某从H北京公司离职后，次日即入职被告二H中国公司，但H中国公司始终未为张某办理就业证的变更，并因此导致张某与H中国公司之间的劳动合同无效。张某与H中国公司签署劳动合同，并入职该公司工作，系因H中国公司与H北京公司之间的混同用工所致，并非张某擅自变更用人单位。根据张某一审中提供的两份录音证据，H中国公司曾提出与张某协商解除劳动合同并要求张某离职，张某拒绝离职并明确要求返岗，双方未能达成一致，后进入劳动仲裁及诉讼程序。因此，张某并不存在休假后拒绝返岗，不向公司提供劳动的情形，亦未妨碍H中国公司办理就业证的迁移。H中国公司明知张某的书面劳动合同与就业证登记信息不符，能够但始终拒绝为张某办理就业证的变更，明显违反了用人单位的相应义务，对双方劳动合同的无效负有过错，应当对张某所受的工资损失承担赔偿责任。鉴于张某在双方发生争议期间并未实际提供劳动，法院综合思考张某的薪资数额、工资构成、H中国公司的用人成本及其过错程度等因素，酌情确定了张某的相应工资损失。因H北京公司与H中国公司存在混同用工，故H北京公司应当对张某的上述工资损失承担连带责任。
本案案号：
一审：（2013）朝民初字第15286号
二审：（2015）三中民终字第12329号
案例编写人：北京市第三中级人民法院 巴晶焱、王 奔
（本期责编：焦冲）
注：文章不代表平台观点
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